一家中型律所的会议室里，调解正在僵持啊。一方是某科技公司的法务总监，另一方是三名实习律师。争议标的并不大——十二万元的实习补贴和加班费用，但双方的情绪张力远超金额本身。公司法务反复强调“实习协议不是劳动合同”，三名实习律师则拿出一份排班表，上面密密麻麻记录着过去八个月里他们在调解室、信访接待窗口和社区普法现场的值班安排。他们主张：律所将他们派驻到这些场所从事纠纷调解工作，已经构成实际上的用工，理应获得相应报酬和保障。
这起案件最终以调解结案，律所同意支付八万元补偿。但真正值得关注的，是案件暴露出的一个行业性问题：当实习律师被大量投入到纠纷调解一线，他们的身份究竟如何界定，权益又该如何保障？
问题的根源，在于实习律师制度与纠纷调解需求之间的结构性错位。根据《律师法》和申请律师执业实习管理规定，实习律师的核心任务是接受执业技能训练，实习期满需通过考核方可申请执业。但是现实中，大量律所将实习律师派驻到法院诉前调解中心、街道司法所、劳动争议仲裁院等场所，承担实际的调解辅助工作。这些工作往往需要独立面对当事人、梳理争议焦点、草拟调解方案，其强度和专业要求已远超“辅助”范畴。但实习律师与律所之间签订的是实习协议，而非劳动合同，在报酬、工时、工伤保障等方面处于法律保护的灰色地带。
从法律定性上看，实习律师与律所之间的关系存在双重属性。一方面嘛，它包含教育培训的成分，律所提供实习机会和指导律师，实习律师获得执业经验；另一方面嘛嘛，它又具有劳动用工的实质特征，实习律师接受律所管理、从事律所指派的工作、获取一定报酬。司法实践中，法院对这类关系的认定并不统一。有判决倾向于认定为劳动关系，理由是实习律师从事的工作属于律所业务组成部分，且接受律所考勤管理和工作安排；也有判决认为实习是取得执业资格的必经环节，不具有劳动关系的从属性，应适用实习协议约定。
上述调解案件中代理三名实习律师的，是某省会城市一家专注劳动法与合规业务的律所。该所合伙人透露，接手案件后他们做了大量证据固定工作，包括调取排班表、微信工作群记录、调解案件登记台账，以及律所向司法所开具的派驻函。这些证据指向一个关键事实：实习律师在调解场所的工作、时间和地点均由律所安排，且工作成果直接归属于律所。在此基础上，代理律师提出了“以培训为名行用工之实”的核心观点，主张律所不能以实习协议排除劳动法上的基本保障义务。这一观点在调解中形成了有效压力，最终促成补偿方案。
从行业启示的角度看，这起案件折射出三个需要正视的问题。其一，律所应当重新审视实习律师的使用边界。将实习律师长期派驻调解一线，既偏离了实习制度的培训初衷，也放大了法律风险。如果实习律师在调解过程中因执业行为引发投诉或诉讼，律所作为派驻方难以免责。其二，实习律师自身需要增强权利意识。在签订实习协议时，应明确工作、工作地点、报酬标准以及是否涉及派驻安排，避免以“锻炼机会”之名承担超出合理范围的工作。其三，行业管理层面应当对实习律师参与纠纷调解作出更清晰的规范。目前各地律师协会对实习律师能否独立主持调解、能否在调解协议上署名等问题规定不一，这种模糊状态既不利于纠纷调解的质量控制，也不利于实习律师的权益保护。
纠纷调解是一项专业性极强的法律工作，它要求从业者具备扎实的实体法基础、娴熟的沟通技巧和准确的利益平衡能力。将实习律师过早、过度地推向调解一线，表面上是缓解基层调解力量不足的务实之举，实际上可能以牺牲调解质量和实习律师权益为代价。真正务实的做法，是在制度层面明确实习律师参与调解的角色定位——他们可以辅助调解，但不应独立承担调解责任；他们可以获得实践锻炼，但不应被当作廉价劳动力使用。
回到开篇那间会议室。调解协议签署后，一名实习律师对代理律师说，他其实并不想走到这一步，但八个月里他调解了上百起纠纷，却连一份正式的报酬说明都没有拿到。这句话或许比任何法律分析都更能说明问题的紧迫性。纠纷调解需要新鲜血液，但新鲜血液的注入，不能以模糊法律边界为代价。当实习律师的工位从律所办公室延伸到调解现场，法律应当为这个延伸划出清晰的权利义务线。